Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-01 está em vigor. A mudança tornou expressa a obrigação de considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO.
Para as empresas, a adequação não se resume a inserir o termo “saúde mental” no Programa de Gerenciamento de Riscos. É necessário analisar a organização do trabalho, identificar perigos, avaliar os riscos, definir medidas preventivas, registrar as decisões e acompanhar os resultados.
Empresas de Sorocaba e região precisam tratar o tema de forma integrada. Diretoria, Recursos Humanos, lideranças, profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, CIPA e assessoria jurídica trabalhista empresarial devem atuar com critérios coerentes e documentação compatível com a realidade da organização.
O que é a NR-01?
A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece disposições gerais aplicáveis às Normas Regulamentadoras e disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O GRO é o processo pelo qual a organização identifica perigos, avalia riscos ocupacionais, adota medidas de prevenção e acompanha a execução dessas medidas.
Quando exigido, esse processo é materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR. Entre os documentos centrais estão o inventário de riscos ocupacionais, o plano de ação e o registro dos critérios utilizados para classificar os riscos e tomar decisões.
A redação atual do capítulo 1.5 foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e passou a produzir efeitos em 26 de maio de 2026, após a prorrogação definida pela Portaria MTE nº 765/2025.
O que mudou na NR-01 em 2026?
A principal mudança foi a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. Esses fatores devem ser analisados como parte dos riscos ergonômicos, em articulação com a NR-17.
Na prática, a empresa deve examinar a forma como o trabalho é concebido, distribuído, supervisionado, cobrado e executado. A análise precisa considerar os processos reais, e não apenas aquilo que está descrito nos regulamentos, manuais ou organogramas.
O foco não é investigar a personalidade ou a vida particular do empregado. A avaliação recai sobre as condições e a organização do trabalho que podem causar ou agravar danos à saúde física ou mental.
O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
São situações ligadas à concepção, à organização, à gestão e às relações de trabalho que podem aumentar a probabilidade de adoecimento ou de outros agravos à saúde. A análise deve observar a atividade, o setor, as funções exercidas, as formas de controle e o contexto de cada organização.
Entre os fatores que podem exigir atenção estão:
- sobrecarga de trabalho e volume de tarefas incompatível com o tempo disponível;
- metas inalcançáveis, contraditórias ou impostas sem recursos adequados;
- jornadas prolongadas, horas extras recorrentes e falta de períodos de recuperação;
- assédio moral, assédio sexual, discriminação ou violência no trabalho;
- baixa autonomia, ausência de apoio das lideranças e comunicação interna deficiente;
- conflitos frequentes, indefinição de papéis e mudanças constantes sem orientação;
- trabalho isolado, repetitivo ou com elevada carga emocional;
- desequilíbrio entre esforço, reconhecimento e recompensa;
- insegurança quanto à manutenção do emprego ou mudanças organizacionais mal conduzidas.
A lista não é fechada. Uma indústria, um escritório, uma transportadora, uma clínica e uma empresa de tecnologia podem apresentar riscos distintos. Por isso, modelos genéricos devem ser usados com cautela.
A empresa precisa avaliar a saúde mental individual dos empregados?
Não. A avaliação prevista na NR-01 e na NR-17 não corresponde a um diagnóstico clínico individual e não pode ser substituída pelo exame médico periódico.
A empresa deve analisar as condições de trabalho, a organização das tarefas, as exigências cognitivas e emocionais, as relações profissionais, os sistemas de cobrança e outros elementos relacionados ao ambiente ocupacional. Informações médicas individuais permanecem sujeitas ao sigilo e possuem finalidade própria.
O que as empresas precisam fazer para se adequar à NR-01?
A adequação deve ser estruturada como um processo contínuo. Uma palestra, uma campanha interna ou a aplicação isolada de um questionário não substituem as etapas exigidas pelo GRO.
1. Planejar o processo e definir responsabilidades
A organização deve estabelecer quem conduzirá cada etapa, quais áreas participarão e quais profissionais possuem conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade dos riscos avaliados.
A NR-01 e a NR-17 não impõem, de forma geral, uma categoria profissional exclusiva para executar a identificação e a avaliação. A responsabilidade legal pelo processo, pelo PGR e pela Avaliação Ergonômica Preliminar permanece com a empresa.
2. Realizar a Avaliação Ergonômica Preliminar
As ações de prevenção devem ser desenvolvidas por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, a AEP, prevista na NR-17. Nessa etapa, a empresa precisa considerar os fatores psicossociais relacionados ao trabalho dentro do contexto do GRO.
Quando a AEP indicar a necessidade de aprofundamento ou quando estiverem presentes as hipóteses previstas na NR-17, poderá ser necessária a Análise Ergonômica do Trabalho, a AET.
3. Identificar os perigos na realidade de cada setor
A identificação deve abranger estabelecimentos, processos, atividades, setores, funções e grupos de trabalhadores. O levantamento pode considerar observação do trabalho, entrevistas, reuniões, oficinas, documentos internos, indicadores e instrumentos técnicos compatíveis com a realidade avaliada.
É recomendável analisar informações como afastamentos, rotatividade, horas extras, acidentes, queixas internas, denúncias, conflitos, produtividade, absenteísmo, mudanças de equipe e ações trabalhistas relacionadas a assédio, jornada ou adoecimento.
4. Incluir trabalho remoto, híbrido e teletrabalho
A identificação dos perigos e a avaliação dos riscos também devem abranger as atividades realizadas em regime remoto, híbrido ou de teletrabalho. A empresa precisa considerar aspectos como isolamento, excesso de conexão, comunicação deficiente, controle permanente, ausência de pausas e dificuldade de separação entre jornada e vida pessoal.
5. Ouvir os trabalhadores e considerar sua percepção
A participação dos trabalhadores integra o processo de gerenciamento. A escuta pode ocorrer por entrevistas, reuniões, grupos de discussão, pesquisas, formulários, manifestações da CIPA ou outros meios adequados.
O procedimento deve ser planejado para gerar informações confiáveis. Quando forem utilizados questionários, os resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados à AEP e/ou ao inventário de riscos. O questionário, sozinho, não comprova a gestão dos riscos psicossociais.
6. Avaliar e classificar os riscos
Depois da identificação dos perigos, a organização deve avaliar a probabilidade de ocorrência de danos e a severidade das possíveis consequências. A metodologia escolhida precisa ser tecnicamente fundamentada, coerente com as condições avaliadas e compatível com a natureza dos riscos.
Não existe uma ferramenta única obrigatória. A fiscalização tende a examinar a consistência do processo, a capacidade de identificar os perigos e a relação entre os riscos encontrados e as medidas adotadas.
7. Atualizar o inventário de riscos ocupacionais
Os fatores identificados e os riscos avaliados devem constar no inventário de riscos, quando aplicável. O documento precisa retratar os ambientes, os processos, as atividades, os grupos expostos, os perigos, as possíveis consequências, as medidas existentes e a classificação dos riscos.
A empresa também deve documentar os critérios das gradações de severidade e probabilidade, os níveis de risco, os critérios de classificação e as regras utilizadas para tomar decisões preventivas.
8. Elaborar um plano de ação com responsáveis e prazos
Identificar o problema sem definir providências não atende à lógica do GRO. O plano de ação deve indicar as medidas que serão introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com responsáveis, cronograma, formas de acompanhamento e critérios de verificação.
Dependendo dos riscos encontrados, as medidas podem envolver:
- revisão de metas e indicadores de desempenho;
- redistribuição de tarefas e dimensionamento das equipes;
- mudanças na jornada, nas pausas e nos sistemas de controle;
- treinamento de lideranças e revisão das práticas de gestão;
- criação ou aprimoramento de canais de denúncia;
- protocolos para prevenção e apuração de assédio e discriminação;
- revisão de regulamentos, políticas internas e procedimentos disciplinares;
- melhoria da comunicação e da participação dos trabalhadores;
- acompanhamento de setores com maior incidência de conflitos, afastamentos ou rotatividade.
A prioridade deve ser a intervenção na origem organizacional do risco. Medidas individuais de apoio podem ter utilidade, mas não substituem a correção dos fatores existentes no trabalho.
9. Implementar, acompanhar e revisar as medidas
O gerenciamento não termina com a elaboração do documento. A empresa deve comprovar que as medidas foram implementadas, verificar se permanecem em funcionamento e revisar as ações quando os resultados forem insuficientes.
A avaliação de riscos deve ser revista nos prazos e nas situações previstas pela NR-01, como mudanças nos processos, acidentes, doenças relacionadas ao trabalho, falhas nas medidas de prevenção, alterações legais ou solicitação justificada de trabalhadores ou da CIPA.
Quais documentos podem demonstrar a adequação?
A gestão não se resume à documentação, mas os registros são fundamentais para organizar o processo e produzir evidências. Entre os principais documentos estão:
- inventário de riscos ocupacionais;
- plano de ação;
- documento dos critérios adotados no GRO;
- Avaliação Ergonômica Preliminar;
- Análise Ergonômica do Trabalho, quando necessária;
- registros das metodologias utilizadas;
- resultados de entrevistas, oficinas ou questionários, com a análise técnica correspondente;
- registros de participação dos trabalhadores e da CIPA;
- comprovantes de implementação, acompanhamento e revisão das medidas;
- políticas internas, treinamentos e protocolos relacionados aos riscos identificados.
Os registros precisam guardar coerência entre si. Um documento que descreve metas moderadas, por exemplo, poderá perder credibilidade caso mensagens, relatórios e depoimentos revelem cobranças incompatíveis com a descrição formal.
Como será a fiscalização da NR-01?
A fiscalização pode combinar análise documental e verificação das condições reais de trabalho. O Auditor-Fiscal do Trabalho poderá examinar o inventário de riscos, o plano de ação, a AEP, os critérios e metodologias, os registros de acompanhamento e as revisões realizadas.
Também podem ser realizadas inspeções no local, entrevistas e escuta dos trabalhadores. O objetivo é verificar se a empresa estruturou e implementou o GRO de forma tecnicamente consistente e se as medidas preventivas correspondem aos perigos identificados.
A mera existência de um PGR formal não garante conformidade. A empresa deve demonstrar que analisou a organização do trabalho, envolveu os trabalhadores, estabeleceu medidas, atribuiu responsabilidades, definiu prazos e acompanhou os resultados.
Todas as empresas precisam elaborar PGR?
A aplicação das Normas Regulamentadoras alcança os empregadores abrangidos por seu campo de incidência. A NR-01 prevê tratamentos diferenciados para o Microempreendedor Individual, microempresas e empresas de pequeno porte.
O MEI possui dispensa da elaboração do PGR. Algumas microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 também podem ser dispensadas, desde que cumpram os requisitos normativos.
A dispensa do PGR não significa dispensa geral das obrigações de prevenção. O documento oficial de perguntas e respostas do MTE esclarece que, para ME e EPP dos graus de risco 1 e 2 dispensadas do PGR, a AEP se torna documento obrigatório para evidenciar a gestão dos riscos ergonômicos, incluindo os fatores psicossociais quando aplicáveis.
A contratação de uma consultoria de Segurança do Trabalho resolve toda a obrigação?
A participação de profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho é indispensável em muitos casos, mas a responsabilidade legal continua sendo da organização. A empresa deve assegurar que o diagnóstico técnico corresponda às práticas efetivamente adotadas.
O tema possui reflexos jurídicos, trabalhistas e de governança. Metas, jornadas, sistemas de controle, procedimentos disciplinares, canais de denúncia, investigações internas, políticas contra assédio e condutas das lideranças podem influenciar o risco e a exposição da empresa.
Por isso, a adequação deve integrar o trabalho técnico de SST com a análise do Recursos Humanos, da administração, da CIPA, do compliance e da assessoria jurídica trabalhista empresarial.
Quais são os riscos do descumprimento?
O descumprimento das obrigações previstas na NR-01 e na NR-17 pode resultar em fiscalização, notificação, exigência de adequação e autuação administrativa, conforme as circunstâncias verificadas.
Falhas na gestão dos riscos também podem influenciar ações trabalhistas individuais ou coletivas, investigações, pedidos de indenização e discussões sobre doenças ocupacionais. Documentos incompletos ou incompatíveis com a rotina empresarial podem aumentar a dificuldade de defesa.
A NR-01 não cria responsabilidade automática por qualquer episódio de adoecimento. Cada situação depende da análise dos fatos, das condições de trabalho, do nexo causal, das medidas adotadas e das provas disponíveis. Contudo, a ausência de um processo consistente pode ampliar a exposição jurídica.
Como o Advogado Trabalhista Empresarial pode auxiliar?
O advogado trabalhista empresarial pode atuar em conjunto com os profissionais de SST para revisar a conformidade jurídica das medidas e reduzir contradições entre os documentos técnicos e as práticas internas.
A assessoria pode incluir:
- revisão de políticas internas e regulamentos empresariais;
- análise de metas, cobranças, jornadas e sistemas de controle;
- estruturação de canais de denúncia e fluxos de apuração;
- elaboração de protocolos de prevenção ao assédio e à discriminação;
- treinamento jurídico de gestores e lideranças;
- orientação em investigações internas;
- revisão da coerência entre AEP, PGR, plano de ação e documentos trabalhistas;
- organização de evidências de implementação e acompanhamento;
- análise preventiva de setores com afastamentos, conflitos ou rotatividade elevados;
- apoio em fiscalizações e na gestão de passivos trabalhistas.
Esse apoio não substitui a atuação técnica dos profissionais responsáveis pelas avaliações de SST. O objetivo é integrar as dimensões técnica, documental, trabalhista e de governança.
Por que as empresas de Sorocaba devem agir agora?
Sorocaba possui um ambiente empresarial diversificado, com indústrias, empresas de logística, comércio, serviços, tecnologia e estruturas administrativas de diferentes portes. Cada setor apresenta formas próprias de organização do trabalho e, consequentemente, riscos que exigem análise específica.
Como a nova redação da NR-01 já está em vigor, a empresa não deve aguardar uma fiscalização ou uma reclamação trabalhista para revisar seus procedimentos. A adequação preventiva permite identificar falhas, priorizar medidas e produzir registros coerentes com a realidade operacional.
A Eryx Fernandes Advocacia presta assessoria trabalhista empresarial em Sorocaba, com atuação voltada à prevenção de passivos, revisão de práticas internas e orientação jurídica para adequação das relações de trabalho.
Sua empresa está preparada para a NR-01?
A inclusão expressa dos fatores psicossociais no GRO exige uma mudança de postura. A organização precisa conhecer seus riscos, ouvir os trabalhadores, revisar práticas de gestão, estabelecer medidas concretas e acompanhar os resultados.
Um PGR padronizado e desconectado da rotina não oferece a segurança esperada. A conformidade depende da coerência entre documentos, decisões, práticas de liderança e condições reais de trabalho.
Empresas de Sorocaba e região podem buscar orientação de um advogado trabalhista empresarial para integrar a adequação técnica à prevenção jurídica, revisar políticas internas e estruturar evidências de conformidade. Para iniciar uma análise, fale com o escritório.
Perguntas frequentes sobre a NR-01 e os riscos psicossociais
- O que mudou na NR-01 em 2026? Desde 26 de maio de 2026, o capítulo 1.5 da NR-01 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. As empresas devem identificar os perigos, avaliar os riscos, adotar medidas preventivas e acompanhar o processo.
- Toda empresa precisa avaliar os riscos psicossociais? O MTE orienta que todas as empresas realizem ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, conforme a NR-17, considerando os fatores psicossociais no contexto do GRO. As obrigações documentais podem variar conforme o porte, o grau de risco e as hipóteses de dispensa previstas na NR-01.
- Os riscos psicossociais precisam constar no PGR? Quando a empresa está obrigada a elaborar PGR, os resultados aplicáveis devem ser incorporados ao inventário de riscos e ao plano de ação. A AEP também pode documentar o processo de gestão dos riscos ergonômicos, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
- A empresa precisa contratar psicólogo para cumprir a NR-01? A NR-01 e a NR-17 não estabelecem, de forma geral, uma categoria profissional exclusiva para conduzir a avaliação. A empresa deve designar pessoas com conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade das condições avaliadas. Em casos específicos, uma equipe multidisciplinar pode ser necessária.
- Aplicar um questionário aos empregados é suficiente? Não. O questionário pode ser uma ferramenta de levantamento, mas seus resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados à AEP e/ou ao inventário de riscos. A empresa também deve definir medidas, responsáveis, prazos e formas de acompanhamento.
- O trabalho remoto e híbrido entram na avaliação? Sim. A avaliação deve considerar as condições aplicáveis ao trabalho remoto, híbrido e ao teletrabalho, incluindo isolamento, comunicação, carga de trabalho, controle da jornada, conexão permanente e dificuldades de organização das pausas.
- A fiscalização analisará apenas documentos? Não. A fiscalização pode combinar análise do inventário, plano de ação, AEP, metodologias e registros com inspeção das condições reais de trabalho, entrevistas e escuta dos trabalhadores. A coerência entre documentos e prática será um ponto relevante.
- Quais medidas a empresa pode adotar? As medidas dependem dos riscos identificados e podem incluir revisão de metas, redistribuição de tarefas, mudanças na jornada, treinamento de gestores, melhoria dos canais de denúncia, prevenção ao assédio, revisão de políticas internas e acompanhamento de setores críticos.
- A empresa dispensada do PGR não precisa fazer nada? Não. A dispensa de elaboração do PGR não elimina todas as obrigações preventivas. O MTE esclarece que ME e EPP dos graus de risco 1 e 2 dispensadas do PGR devem documentar a AEP para evidenciar a gestão dos riscos ergonômicos, incluindo os fatores psicossociais quando aplicáveis.
- Qual é o papel do advogado trabalhista empresarial na adequação? O advogado pode revisar políticas, metas, jornadas, canais de denúncia, protocolos de investigação, procedimentos disciplinares e documentos trabalhistas. Também pode verificar a coerência jurídica entre as práticas internas, a AEP, o PGR e o plano de ação, atuando em conjunto com os profissionais de SST.
Fontes oficiais consultadas
- Ministério do Trabalho e Emprego — página oficial da NR-01 e textos vigentes
- MTE — Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-01 (GRO/PGR), maio de 2026
- MTE — Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-01, 2026
- MTE — Inclusão de fatores de risco psicossociais no GRO
